Тест Белбина. Диагностика функционально-ролевых позиций. Теста белбина


Тест Белбина. Диагностика функционально-ролевых позиций

Тест Белбина

Ф. И. О. оцениваемого _________________________________________
Возраст (полных лет)

_________________________________________

Должность

_________________________________________

Подразделение

_________________________________________

Дата заполнения

_________________________________________

 

Инструкция

В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по Вашему  мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно распределить между  несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми  утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Проверьте, чтобы  сумма всех очков по каждому блоку была ровно 10 баллов.

Тестовое задание

1. Что я могу предложить команде:

10        Я думаю, что в состоянии быстро воспринимать и использовать новые  возможности
11        Я легко кооперируюсь с людьми разных типов
12        Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи
13        Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут внести большой  вклад в достижение групповых целей
14        Мои личные способности – эффективно доводить дело до самого конца
15        Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если  это приведет к увеличению прибыли
16        Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно
17        Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не  провоцируя при этом предубеждений и предвзятости

 

2. Что характеризует меня как члена команды:

20        Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко структурированы и  продуманно организованы
21        Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют свою точку  зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена
22        Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много говорить
23        Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом
24        Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я действую  агрессивно и авторитарно
25        Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может, потому, что слишком  чувствителен к чувствам и настроениям группы
26        У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями, что я  забываю о том, что происходит вокруг
27        Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь  риска, что дело может быть испорчено

 

3. Когда я работаю с другими над проектом:

30        Я могу хорошо влиять на других людей, при этом не оказывая на них сильного  давления
31        Мое шестое чувство подсказывает и предохраняет меня от ошибок и инцидентов,  которые иногда случаются из-за небрежности
32        Во имя достижения главных целей я готов ускорять события, не тратя время на  обсуждение
33        От меня всегда можно ожидать чего-то оригинального
34        Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет выгоду всем
35        Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения
36        Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести большой  вклад в принятие правильных решений
37        На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы

 

4. Мое отношение и интерес к групповой работе:

40        Я искренне желаю узнать своих коллег получше
41        Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни остаться в  меньшинстве
42        Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения
43        Я думаю, что я способен хорошо выполнять любую функцию ради выполнения  общего плана
44        Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к неожиданным  решениям проблемы
45        Я стремлюсь все, что делаю, доводить до совершенства
46        Я готов использовать контакты вне группы
47        Хотя я всегда открыт для восприятия различных точек зрения, я не испытываю  трудностей при принятии решения

 

5. Я чувствую удовлетворение от работы, потому что:

50        Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные направления  деятельности
51        Мне интересно находить практические пути решения проблемы
52        Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших отношений на работе
53        Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения
54        Я имею открытые, дружеские отношения с людьми, которые могут предложить  что-то новенькое
55        Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии действий
56        Я чувствую себя хорошо дома, когда могу уделить максимум внимания заданию
57        Я люблю работать с чем-то, что стимулирует мое воображение

 

6. Когда задание трудное и незнакомое:

60        Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой
61        Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим  энтузиазмом относятся к проблеме
62        Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая людей в группе, которые могут  взять на себя решение части проблемы
63        Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки  выполнения задания
64        Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие
65        Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели
66        Я готов взять лидерские обязанности на себя, если чувствую, что группа не  прогрессирует
67        Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых мыслей,  способствующих решению проблемы

 

7. Проблемы, возникающие при работе в группах:

70        Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на  пути развития прогресса (мешают)
71        Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю  интуицию
72        Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством,  может иногда привести к задержке
73        Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует  мой интерес
74        Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели
75        Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе
76        Я знаю, что я требую от других того, что сам не могу выполнить
77        Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда нахожусь в очевидной  оппозиции к большинству

Спасибо за ответы!

Ключ к тесту для диагностики функционально-ролевых позиций Белбина

Описание

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил восемь типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Тест «Командные роли» Р.М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Ключ к тесту

Перенесите очки из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

  Реализатор Координатор Творец Генератор идей Исследователь Эксперт Дипломат Исполнитель
1 16 13 15 12 10 17 11 14
2 20 21 24 26 22 23 25 27
3 37 30 32 33 35 36 34 31
4 43 47 41 44 46 42 40 45
5 51 55 53 57 54 50 52 56
6 65 62 66 60 67 64 61 63
7 74 76 70 75 73 71 77 72
Итого                

 

Интерпретация результата

Реализатор

Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями компании. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов. Тем не менее им может не хватать спонтанности, и они могут проявлять жесткость и непреклонность.

Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают ту работу, которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят неприятными. Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностями и компетентности в решении всех важных вопросов.

Координатор

Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный, уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.

Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем». Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во взглядах с Творцами.

Творец

Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в команде.

Функциональность. Они обычно становятся хорошими руководителями благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать, не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются навязывать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.

Генератор идей

Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами, сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто из идеи имеют радикальный характер, и им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.

Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее большое количество Генераторов идей в одной компании может привести к контрпродуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.

Исследователь

Характеристика. Исследователи – часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами гениальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.

Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.

Эксперт

Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимание все факторы. Эксперты редко ошибаются.

Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко ошибаются и в конце концов выигрывают.

Дипломат

Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.

Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более если их непосредственный начальник подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.

Исполнитель

Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне или побуждения. Они не терпят случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.

Функциональность. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.

Специалист

Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других. Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать первоклассными специалистами.

Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в команде благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще, и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.

hr-portal.ru

Тест Белбина

Построение эффективной команды, одна из наиболее важнейших и сложных задач которую необходимо решать в менеджменте. Построение команды это не просто найти необходимых специалистов, построение команды – это, прежде всего искусство организовать слаженную работу всех этих людей. Поэтому при построении команды нужно исходит не только из того какими знаниями и компетенциями обладает сотрудник, но и какая ему свойственна роль в команде. Один из самых известных и распространенных методов оценки ролей, является тест Белбина.

Теория командных ролей Белбина.

Мередит Белбин британский психолог создатель теории командных ролей. Суть его теории сводится к тому, что в команде поведение каждого члена зависит от того какая ему свойственна роль. Всего их 9 и для того чтобы команда полноценно и эффективно функционировала в ней должны быть члены всех девяти ролей. Сразу стоит отметить, что это не единственный критерий построения эффективной команды, так как эти люди должны уметь взаимодействовать между собой. Так же член одной команды может выполнять сразу несколько ролей.ideas-problems-people

ideas-problems-people

Белбин считал, что эти качества (роли), не даются человеку при рождении, а приобретаются в процессе работы, путём саморазвития. Изначально тест был предназначен для людей старше 40 лет, позже Белбин сам снял такое ограничение, обосновав это тем, что физический возраст не совпадает с эмоциональным.

Белбин так же учитывал, что наши представления о персонале весьма разняться. Он это выразил в «теории X» и «теории Y».

Теория X

Это система взглядов, предполагающая жесткое авторитарное управление людьми. Предполагается, что обычный работник на рабочем месте стремится «валять дурака», всячески отлынивать и ничего не делать. Поэтому его нужно всячески и постоянно пинать, проверять, контролировать. Обычный работник предпочитает роль простого исполнителя, что избавляет от ответственности за принятые решения. Работник ходит на работу только из-за зарплаты, лишен всяческих амбиций и нематериальных стремлений.

Теория Y

Это взгляд на работника, предполагающий, что работа для человека столь же естественна и приятна, как отдых или игра. Многие люди обладают должным самоконтролем, проявляют необходимую инициативу и охотно берут на себя ответственность, будучи движимыми к достижению неких целей. При этом основным стимулом является не боязнь наказания, а стремление к успеху и самореализации. Обычный человек обладает значительным творческим потенциалом и изобретательностью.

Тест Белбина подходит только для команд, относящихся к теории Y. Эти теории говорят не о стиле управления, а лишь о наших представлениях о людях.

Для того чтобы определить к какой роли склонен человек, Белбин разработал специальный тест. Данный тест уже не один десяток лет применяется в западных компаниях. В последнее время тест Белбина стал применяться и в России.

Роли в команде по теории Белбина.

РольХарактер ролиДопустимые слабости
ГенераторКреативен, находчив, неортодоксален. Работает над решением сложных проблем.Мало уделяет внимания мелочам. Слишком погружён в свои мысли, чтобы эффективно общаться.
Исследователь ресурсовЭкстраверт, энтуазиаст, общителен. Исследует возможности. Устанавливает контакты.Чрезмерно оптимистичен. Может потерять интерес после того, как пройдет начальный энтузиазм.
КоординаторЗрелый, уверенный человек. Проясняет цели. Сводит вместе других людей. Поддерживает общение в команде.Спихивает с себя работу, склонен к манипулированию.
ШейперНастойчив, динамичен. Преодолевает трудности.Склонен к провокациям. Иногда задевает других.
Аналитик-стратегСерьезен, мыслит стратегически. Рассматривает все варианты. Точен в суждениях.Не хватает вдохновения и умения вдохновлять других.
Душа командыСотрудничает с другими, обладает мягким, восприимчивым и дипломатичным характером. Прислушивается к другим.Нерешителен в кризисных ситуациях.
РеализаторДисциплинирован, надежен, консервативен в привычках. Практик.Негибок. Медленно реагирует на новые возможности.
ПедантУсерден, добросовестен, старателен. Выискивает ошибки и допущения. Выполняет работу в срок.Склонен чрезмерно беспокоиться. Боится передавать свою работу другим.
СпециалистУзко специализирован, самостоятелен, предан делу. Обладает редкими навыками и знаниями.Полезен только в решении узкоспециализированных задач. Зацикливается на специальных интересах.

 

Критика теста Белбина.

Естественно не обошлось без критики теста Белбина. Основным аргументом в несостоятельности теста является то, что один и тот же человек при повторном прохождении теста, мог показать результаты отличные от первого прохождения.

Так же стоит отметить, что сама теория Белбина, не подходит для авторитарной методики управления, столь популярной в российских компаниях. При чём, к авторитарному стилю управления в России привыкли не только руководители, но и подчиненные ведут себя соответствующе. Помимо всего перечисленного, как упоминалось ранее, тест Белбина  рассчитан, на зрелых людей и не подходит для лиц до 40 лет. Это связано с тем что, по сути, тест определяет поведение человека в различных ситуациях. И если человек не имел ранее опыта коммуникативных отношений в коллективе, то его ответы будут не самыми объективными. Нужно учитывать, что на наше поведение в коллективе влияет не только опыт взаимодействия с людьми, но и текущая ситуация жизненная ситуация,

worldsellers.ru

Тест Белбина

Тест Белбина

Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности.

Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих содержание выполняемой функциональной роли.

Один из известных специалистов в области командообразования Р. Мередит Белбин выделяет девять командных ролей (см. табл. 1). Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Для того, чтобы добиться успеха в работе команды, необходимо подбирать людей, обладающих такими качествами, чтобы были задействованы все роли.

Таблица 1- Роли членов команды по Белбину

Роль

Описание роли

"Мыслитель" (генератор идей)

Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью

"Исполнитель" (реализатор)

Претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды

"Доводчик" (завершитель, контролер)

Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно

"Оценщик" (аналитик, эксперт)

Исповедует беспристрастный, критический анализ ситуации

"Исследователь ресурсов"

Владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций

" Мотиватор " (формирователь, творец)

Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее

"Коллективист" (дипломат, душа команды, вдохновитель команды)

Гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия

"Координатор" (председатель)

Четко формулирует цели, социальный лидер

"Специалист"

Обладает редко встречающимися навыками и умениями

Источник: Таблица составлена на основе материала книги: Belbin R.M. Team Roles at Work. —London: Butterworth — Heinemann, 1993.

Заметим, что один и тот же человек может играть одновременно несколько ролей. Поэтому можно утверждать, что чем шире спектр ролей, которые способен сыграть человек в команде, тем лучшим командным “игроком” он является.

Тест Белбина состоит из 7 отдельных блоков по 8 вопросов или утверждений, с которыми вы можете согласиться или не согласиться.

            На каждый блок у Вас есть 10 очков. Присваивать очки можно не больше, чем 3-м или 4-м утверждениям в блоке. Если Вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, Вы можете отдать ему все 10 очков. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 очка. Проверьте, чтобы сумма всех очков по каждому блоку не превышала 10 баллов.

 

 

БЛОК 1.   ЧТО  Я  МОГУ  ПРЕДЛОЖИТЬ  КОМАНДЕ:

 10

 

Я думаю, что я в состоянии быстро воспринимать и использовать новые возможности

11

 

Я легко кооперируюсь с людьми разных типов

12

 

Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи

13

 

Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут сделать большой вклад в достижение групповых целей

14

 

Мои личные способности эффективно доводить дело до самого конца

15

 

Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли

16

 

Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно

17

 

Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости

 БЛОК 2.     ЧТО ХАРАКТЕРИЗУЕТ МЕНЯ КАК ЧЛЕНА КОМАНДЫ:

 

20

 

Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко структурированы и продуманно организованы

21

 

Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена

22

 

Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много говорить

23

 

Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом

24

 

Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я действую агрессивно и авторитарно

25

 

Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может потому, что слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы

26

 

У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями, что я забываю о том, что происходит вокруг

27

 

Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено

 БЛОК 3.   КОГДА  Я   РАБОТАЮ  С  ДРУГИМИ  НАД  ПРОЕКТОМ:

 

30

 

Я могу хорошо влиять на других людей, при этом, не оказывая на них сильного давления

31

 

Мое «шестое чувство» подсказывает  и  предохраняет меня от ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности

32

 

Во имя достижения главных целей, я готов ускорять события, не тратя время на обсуждения

33

 

От меня всегда можно ожидать чего-либо оригинального

34

 

Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет выгоду всем

35

 

Я постоянно отслеживаю  последние идеи и новейшие достижения

36

 

Я думаю, что мои способности к  суждениям и оценкам могут внести большой вклад в принятие правильных решений

37

 

На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы

 БЛОК 4.       МОЕ ОТНОШЕНИЕ И ИНТЕРЕ К ГРУППОВОЙ РАБОТЕ:

 

40

 

Я искренне желаю узнать моих коллег получше

41

 

Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни остаться в меньшинстве

42

 

Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения

43

 

Я думаю, что я способен хорошо выполнить любую функцию ради выполнения общего плана

44

 

Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к неожиданным решениям проблемы

45

 

Я стремлюсь все что я делаю доводить до совершенства

46

 

Я готов использовать контакты вне группы

47

 

Хотя я всегда открыт различным точкам зрения, я не испытываю трудностей при принятии решений

 БЛОК 5.     Я  ЧУВСТВУЮ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ, ПОТОМУ ЧТО:

 

50

 

Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные направления деятельности

51

 

Мне интересно находить практические пути решения проблемы

52

 

Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших отношений на работе

53

 

Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения

54

 

Я имею открытые, приветливые отношения с людьми, которые могут предложить что-то новенькое

55

 

Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии действий

56

 

Я чувствую себя хорошо дома, когда я могу уделить максимум внимания заданию

57

 

Я люблю работать с чем-либо, что стимулирует мое воображение

  БЛОК 6.    КОГДА  ЗАДАНИЕ  ТРУДНОЕ  И НЕЗНАКОМОЕ:

 

60

 

Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой

61

 

Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим  энтузиазмом относятся к проблеме

62

 

Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая в группе людей, которые могут взять на себя решение части проблемы

63

 

Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки выполнения задания

64

 

Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие

65

 

Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели

66

 

Я готов взять лидерские обязанности на себя, если я чувствую, что группа не прогрессирует

67

 

Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых мыслей, способствующих решению проблемы

 БЛОК 7.      ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РАБОТЕ В ГРУППАХ:

 

70

 

Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на пути развития прогресса (мешают)

71

 

Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю интуицию

72

 

Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством, может иногда привести к задержке

73

 

Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует мой интерес

74

 

Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели

75

 

Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе

76

 

Я знаю, что я требую от других того, что я сам не могу выполнить

77

 

Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда я нахожусь в очевидной оппозиции к большинству

 

 ПОДСЧЕТ   БАЛЛОВ

 

     Перенесите свои очки из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

 

 

Реализатор

Коорди-натор

Творец (мотиватор)

Генератор идей

Исследо-ватель

Аналитик

Душа команды

Контролер

1

блок

16

13

15

12

10

17

11

14

2

блок

20

21

24

26

22

23

25

27

3

блок

37

30

32

33

35

36

34

31

4

блок

43

47

41

44

46

42

40

45

5

блок

51

55

53

57

54

50

52

56

6

блок

65

62

66

60

67

64

61

63

7

блок

74

76

70

75

73

71

77

72

Итого

 

 

 

 

 

 

 

 

   

РЕАЛИЗАТОР

Характеристика.Реализаторамприсущи практический здравый смысл и  хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу ипреодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями Компании. Они менее сконцентрированы  на преследовании собственных интересов. Тем не менее, им может не хватать спонтанности и они могут проявлять жесткость и непреклонность.

        Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают только ту работу, которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят неприятными. Реализаторы, наоборот, будут делать то, что необходимо делу. Хорошие Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностям и компетентности в решении всех важных вопросов.  

КООРДИНАТОР

Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный и уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты и мудро их  используют для достижения целей команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.

           Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких  уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем». Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во взглядах с Творцами.

ТВОРЕЦ (мотиватор)

Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно, это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится бросать вызов другим, их цель – победа. Им нравиться вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в команде.

Функционирование. Они, обычно, становятся хорошими руководителями, благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду, и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать, не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются навязывать группе  некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.

ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ

Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых  прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя  нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами и сильно реагируют  как на критику, так и на похвалу. Часто их идеи имеют радикальный характер, и им  не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.

            Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее, большое количество Генераторов идей в одной компании может привести к контр-продуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя свои собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬ

Характеристика. Исследователи - часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами оригинальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.

       Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые идеи  и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.

(АНАЛИТИК) ЭКСПЕРТ

Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимания все факторы. Эксперты редко ошибаются.

      Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими, Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее, многие Эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко ошибаются и, в конце концов, выигрывают.

ДУША КОМАНДЫ

Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.

 Функциональность. Роль Дипломатов состоит в  предотвращение межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам.  Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более, если их непосредственный начальник подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу не для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды,  а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.

   

ИСПОЛНИТЕЛЬ

Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование из вне, или побуждения. Они не терпят случайностей.  Не склонны к делегированию, предпочитают  выполнять задания самостоятельно.

 Функциональность. Являются незаменимыми   в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением, благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело. 

СПЕЦИАЛИСТ

Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя  профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других. Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу  и стремящихся стать первоклассными специалистами.

   Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в команде, благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.

 

Роли в команде по Белбину

 

Роли и описание вклада в работу команды

Возможные слабости

Генератор идей (мыслитель):креативность, воображение,  своеобразие, необычность. Решает сложные проблемы.

Игнорирует случайности. Слишком занят, чтобы эффективно обмениваться информацией.

Исследователь ресурсов:экстраверт, энтузиазм, общителен. Не упускает возможности, развивает контакты.

Чрезмерный оптимизм. Потеря интереса если проходит первоначальный энтузиазм.

Координатор (председатель):зрелость, уверенность, хороший руководитель. Разъясняет цели, стимулирует принятие решения, делегирует полномочия.

Часто воспринимается как манипулятор. Разгружает персональную работу.

Творец (мотиватор, формирователь):поиск, динамичность, преодоление давления.  Напористость и смелость в преодолении препятствий.

Склонность к  провокациям. Обижает чувства других людей.

Эксперт (аналитик, оценщик):рассудительность, стратегия, проницательность. Видит все возможности. Умеет  дать точную оценку.

Недостаток напористости, неумение воодушевлять других.

Дипломат (коллективист, вдохновитель, душа команды):сотрудничество, мягкость, восприимчивость, дипломатия. Умеет слушать, строить, и предотвращать трения.

Нерешительность в спорных ситуациях.

Реализатор (исполнитель):дисциплинированность, надежность, консерватизм, практичность.  Превращает идеи в практические действия.

Недостаток гибкости. Медленно реагирует на новые возможности.

Исполнитель:старательность, кропотливость, добросовестность, щепетильность. Находит ошибки и упущения, выполняет все вовремя.

Склонен к чрезмерному беспокойству. Неохотно делегирует полномочия.

Специалист:целеустремленность, преданность своему делу. Предоставляет знания и умения по специфическим вопросам.

Делает вклад только в узкой сфере.  Чрезмерно сосредоточен на технической стороне дела.

studfiles.net

Ключ к тесту Белбина

Тест используется для оценки командной роли сотрудника: его сильных профессиональных и личностных качеств. Важно до приема новых сотрудников в салон красоты иметь ясную картину командного окружения уже имеющихся сотрудников.

Желательно, чтобы командные роли новых сотрудников не дублировали командные роли уже имеющихся сотрудников. Интерпретация ролей указана в самом тесте.

Данный ключ можно скачать

Необходимо также анализировать сопоставление командных ролей. Например, данные соискателя, у которого высокий бал по командным ролям Мыслитель и Разведчик, однако низкий балл по командной роли Коллективист могут свидетельствовать о том, что соискатель, умея находить какие-либо новые и неординарные идеи (например, ходы в переговорах с клиентами), не готов буде активно делиться ими с другими сотрудниками. А у сотрудник с высоким уровнем Оценщика и Коллективиста будет постоянно критиковать окружающих и еще больше себя, при этом постоянно испытывая дискомфорт от того, что коллеги его не понимают.

Для отдельных видов профессиональной деятельности более востребованы также разные командные роли. Например, для администраторов, занимающихся четкой и кропотливой работой важная роль Доводчика. Для маркетолога важной ролью является Мыслитель и Разведчик, т.к. профессиональная деятельность требуется высокой креативности. Для менеджера по продажам высокий уровень Оценщика может быть причиной повышенного дискомфорта в работе, которая уже сама по себе предполагает частые отказы или негативные реакции клиентов на срыв заказов, сороков и т.п. Поэтому менеджер по продажам, критично относящийся к себе и окружающим, может быть склонен к излишним депрессиям.

КСТАТИ! У наших партнеров очень качественно реализован сервис по управлению салоном красоты. Недавно вышло обновление программы, и теперь в ней есть широкий набор инструментов по применению купонов, бонусов, скидок и сертификатов. Убедитесь в этом сами!

Типы ролей в команде (по Белбину)

Исполнитель (И) - это член команды, выражающий ее сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды. Часто Исполнитель является именно тем руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Исполнитель систематически составляет планы и эффективно претворяет их в производство. Стиль Исполнителя в команде – организация работ. Он может иметь недостаток гибкости и не любит непроверенные идеи.

Председатель (или Координатор) (П) - этот тип руководителя организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Председатель имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Главная личная черта характера Председателя – это сильное доминирование и преданность групповым целям. Председатель является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства командой Председателя – радушно принимать вклады, вносимые в деятельность команды, и оценивать их в соответствии с целями команды. Он может не обладать особенно высоким интеллектом и творческими способностями.

Формирователь (Приводящий в действие) (Ф) - это другой, более умело управляющий, честолюбивый , оппортунистический, предпринимательский тип руководителя команды. Он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов. Формирователь присоединяется к точке зрения, что победителей не судят, и, в истинно Маккиавеллиевском стиле, прибегнет к незаконной или безнравственной тактике, если необходимо. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства Формирователя – оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокациям, раздражению и нетерпению.

Мыслитель (Генератор идей) (М) - это интровертный (сосредоточенный на своем внутреннем мире), умный, склонный к нововведениям член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется, в основном, более широкими вопросами, которые могут дать результат, при недостаточном внимании к деталям. Стиль Мыслителя – привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол.

Разведчик (Исследователь ресурсов) (Р) - это экстравертный (ориентированный на внешний мир), собирающий ресурсы тип генератора идей. Разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды. Он естествен в общественных отношениях и создает полезные внешние контакты для команды. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Разведчик обычно знает, кто может помочь решить проблемы. Стиль построения команды Исследователя ресурсов – создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению.

Оценщик (О) объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Стиль построения команды Оценщика – объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Ему может не хватать вдохновения или способности мотивировать других.

Коллективист (К) играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль. Этот чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде. Стиль построения команды Коллективиста – поддерживать отношения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.

Доводчик (Завершающий работу) (Д) продвигается вперед и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца задачи команды. Он раздражается, если работа команды отстает от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика – настаивать ради продвижения вперед, выдерживать сроки и завершать задачу, он неохотно выбрасывает что-либо из головы.

Командная роль

Обозначение

Типичные черты

Положительные качества

Допустимые недостатки

Исполнитель

И

Консервативен, обязателен, предсказуем

Организаторские способности, практический здравый смысл, трудолюбие, самодисциплина

Недостаток гибкости, невосприимчивость к новым идеям

Координатор

К

Спокоен, уверен в себе, контролирует себя

Способность понять и использовать любые здравые предложения без предубеждений; целеустремленность

Не выше чем средний уровень интеллекта и творческих способностей

Формирователь

(Приводящий в действие)

Ф

Взвинчен, состязателен, динамичен

Энергия и готовность бросить вызов инерции, неэффективности, благодушию и самообману

Легко провоцируем, раздражителен, беспокоен

Мыслитель

М

Серьезно и неортодоксально мыслящий индивидуалист

Одаренность, воображение, интеллект, знания

Витает в облаках, склонен не обращать внимания на практические детали и формальности

Разведчик (Исследователь ресурсов)

Р

Экстравертный, веселый, коммуникабельный энтузиаст

Способность контактировать с людьми и узнавать новое; способность отвечать на вызовы

Склонен терять интерес сразу после того, как проходит начальная увлеченность

Оценивающий

О

Здравомыслящий, спокойный, осторожный

Рассудительность, вдумчивость, честность

Не имеет склонности или способности мотивировать других

Коллективист

К

Склонный к общению, мягкий, восприимчивый

Способность приспосабливаться к людям и ситуациям; способность укреплять командный дух

Нерешительность в кризисных ситуациях

Доводчик (Завершающий работу)

Д

Старательный, организованный, добросовестный, осмотрительный

Способность контролировать исполнение и доводить дело до конца; стремление к совершенству

Склонность уделять чрезмерное внимание мелочам, нежелание ограничиться удовлетворительным вместо лучшего

 

Люди, которых полезно иметь в команде, по своим необходимым для командной работы характеристикам взаимно дополняют, но не дублируют друг друга. Успех командной работы зависит от сбалансированности состава команды. Необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

Убедитесь, что вопросы в каждой серии сводятся к 10 и итог для всех семи серий равен 70.

Заполните следующую таблицу и подведите итоги, чтобы представить ваш профиль.

Например, если ваш счет в Разделе 1 был: a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0.

Тогда, используя дешифрирующую таблицу, ваш первый ряд будет выглядеть так:

Раздел

И

П

Ф

М

Р

О

К

Д

1

g 0

d 0

f 2

c 2

a 1

h 0

b 4

e 1

 

Начальные буквы сверху соответствуют типам роли в команде, которые списаны ниже.

Подсчитайте ваши очки

Раздел

И

П

Ф

М

Р

О

К

Д

1

g

d

f

c

a

h

b

e

2

a

b

e

g

c

d

f

h

3

h

a

c

d

f

g

e

b

4

d

h

b

e

g

c

a

f

5

b

f

d

h

e

a

c

g

6

f

c

g

a

h

e

b

d

7

e

g

a

f

d

b

h

c

 

 

Итоги

 

Низкая

0 – 33%

Средняя

33 – 66%

Высокая

66 – 85%

Очень высокая

85 – 100%

Средний балл

И

П

Ф

М

Р

О

К

Д

0-6

0-6

0-8

0-4

0-6

0-5

0-8

0-3

7-11

7-10

9-13

5-8

7-9

6-9

9-12

4-6

12-16

11-13

14-17

9-12

10-11

10-12

13-16

7-9

17-23

14-18

18-36

13-29

12-21

13-19

17-25

10-17

10.0

8.8

11.6

7.3

7.8

8.2

10.9

5.5

 

Сам тест можно найти в нашем журнале по ссылке. 

Определите кто в вашей команде какую играет роль

Очень часто бывает так, что руководитель не может добиться результата от хороших специалистов, мастеров своего дела.  Каждый тянет одеяло на себя, а руководитель никак не может понять, почему это происходит и что  необходимо предпринять.

В любом коллективе  у каждого сотрудника  своя роль. Хорошо если его должностные обязанности позволяют эту роль реализовывать. Если же мы вменяем человеку выполнение задач, несвойственных его роли, то мы не получаем результата. Разберём пример. Руководитель сети салонов планирует поставить на должность руководителя нового салона красоты одного из ведущих специалистов.  Проведен тест Белбина  для определения типичного поведения в команде данного специалиста.    

Результаты теста

 

Низкая

0 – 33%

Средняя

33 – 66%

Высокая

66 – 85%

Очень высокая

85 – 100%

Средний балл

И

П

Ф

М

Р

О

К

Д

0-6

0-6

0-8

0-4

0-6

0-5

0-8

0-3

7-11

7-10

9-13

5-8

7-9

6-9

9-12

4-6

12-16

11-13

14-17

9-12

10-11

10-12

13-16

7-9

17-23

14-18

18-36

13-29

12-21

13-19

17-25

10-17

8

8

7

12

7

10

12

6

Выводы

Наиболее высокий балл по командной  роли Мыслитель , Наименьший – Формирователь. Это значит, что данный специалист хороший генератор идей, сможет придумывать новые услуги, способы привлечения клиентов, но склонен витать в облаках и не обращает внимание на детали. Кроме того, ему будет сложно побудить других сотрудников к действию.

Рекомендации

Данного специалиста можно ставить руководителем нового салона, но при условии, что у него будет помощник, у которого будет преобладать баллы по командной роли Доводчик.  В противном случае многие важные с точки зрения бизнеса, но требующие кропотливой работы задачи останутся не реализованы. 

Также рекомендуем обратить внимание на тест Герцберга. 

www.dirsalona.ru

Тест Р.М. Белбина "Командные роли". Классификация ролей в группе.

Тест Р.М. Белбина "Командные роли". Классификация ролей в группе.

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: 

Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Следующий тест - «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Инструкция.

В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.

Вопросы к тесту Белбина.

Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:

10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.

Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

Блок 3. Участие в совместном проекте:

30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.

Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:

40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения. 

Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.51. Мне нравится находить практические решения проблем.52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:

70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.

Ключ.

Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

  Председатель / Координатор Творец / Формирователь Генератор идей / Мыслитель Эксперт / Оценщик Работник / Исполнитель Исследователь / Разведчик Дипломат / Коллективист Реализатор / Доводчик
1 блок

13

15

12

17

14

10

11

16

2 блок

21

24

26

23

27

22

25

20

3 блок

30

32

33

36

31

35

34

37

4 блок

47

41

44

42

45

46

40

43

5 блок

55

53

57

50

56

54

52

51

6 блок

62

66

60

64

63

67

61

65

7 блок

76

70

75

71

72

73

77

74

Итого                

Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе.

Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.

Тип Характеристики личности Вклад в работу команды Допустимые слабости
Председатель / Координатор: Зрелый.

Уверенный в себе, доверяющий.

Разъясняет цели и расставляет приоритеты.

Мотивирует коллег, повышает в должности.

Не очень интеллигентен, личность не высоко творческая.
Навигатор / Формирователь: Очень сильная личность.

Общителен, динамичен.

Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели. Легко поддается на провокацию.
Генератор идей / Мыслитель: Умный.

С хорошим воображением.

Неординарный.

Предлагает оригинальные идеи.

Решает сложные вопросы.

Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды.
Наблюдатель / Оценщик: Трезво оценивает обстановку.

Интеллигентен.

Скуп на эмоции.

Объективен.

Рассматривает все варианты.

Анализирует.

Старается предвидеть результат.

Недостает способности вдохновить остальной коллектив.
Работник / Исполнитель: Консервативен.

Дисциплинирован.

Надежен.

Организует.

Претворяет в жизнь идеи и планы.

Негибок.

Медленно реагирует на новые возможности.

Снабженец / Разведчик: Экстраверт.

Энтузиаст.

Любопытен.

Общителен.

Изучает новые возможности.

Развивает контакты.

Переговорщик.

Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма.
Коллективист / Миротворец: Ориентирован на общество.

Мягок, уживчив, восприимчив.

Слушает.

Строит, улаживает разногласия.

Работает с трудными людьми.

Теряется в острых ситуациях.
Человек, расставляющий точки над " i "/ Доводчик: Сознательный.

Беспокойный.

Ищет ошибки, недоработки.

Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки.

Имеет тенденцию напрасно беспокоиться.

Не любит делегировать полномочия.

  

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер – тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует.

 

Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом.

 

В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белину. Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.

Классификация ролей в группе по Белбину (подробно).

Председатель (Координатор, Coordinator)

Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.

Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)

Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся "политической сложностью", сдерживающей движение вперед.

Мыслитель (Plant)

Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен "витать в облаках" и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.

Оценщик (Monitor-Evaluator)

Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.

Исполнитель (Implementer)

Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде — организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.

Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи.

В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.

Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)

Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько "подбирать" фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Коллективист (Team Worker)

Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды — чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса.

Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.

Доводчик (Completer-Finisher)

Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий "кавалерийским атакам". Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.

Раздел: тесты по психологии с ответами.

Тесты по психологии труда. 

Тест Р.М. Белбина "Командные роли".  Классификация ролей в группе.

 

Нашу рассылку читают счастливые люди.

Читай и ТЫ!

 

Наша группа Вконтакте:

 

Еще по теме:

Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Опросник Профессиональное (эмоциональное), выгорание.Водопьянова Н.Е.( MBI)  Методика К. Маслач и С. Джексон. 

Методика профессионального самоопределения Дж. Голланда (Тест Голланда).

Опросник "Карта интересов" А.Е. Голомштока, модификация Филимоновой О.Г.

Этика руководителя.

  • Назад: Тест-опросник Кеттелла для подростков. Методика 14 PF, 142 вопроса.
  • Вперед: Шкала семейного окружения (ШСО). Методика Famil Environmental Skale (FES). Р.Х. Мус, адаптация С.Ю. Куприянова.

psycabi.net

Тест Белбина. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

К этому тесту есть готовая расшифровка в самом тесте.

Типы ролей в команде (по Белбину)

Исполнитель (И)

Это член команды, выражающий ее сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды. Часто Исполнитель является именно тем руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Исполнитель систематически составляет планы и эффективно претворяет их в производство. Стиль Исполнителя в команде – организация работ. Он может иметь недостаток гибкости и не любит непроверенные идеи.

Председатель (Координатор) (П)

Этот тип руководителя организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Председатель имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Главная личная черта характера Председателя – это сильное доминирование и преданность групповым целям. Председатель является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства командой Председателя – радушно принимать вклады, вносимые в деятельность команды, и оценивать их в соответствии с целями команды. Он может не обладать особенно высоким интеллектом и творческими способностями.

Формирователь (Приводящий в действие) (Ф)

Это другой, более умело управляющий, честолюбивый, оппортунистический, предпринимательский тип руководителя команды. Он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов. Формирователь присоединяется к точке зрения, что победителей не судят, и в истинно макиавеллиевском стиле прибегнет к незаконной или безнравственной тактике, если необходимо. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства Формирователя – оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокациям, раздражению и нетерпению.

Мыслитель (Генератор идей) (М)

Это интровертный (сосредоточенный на своем внутреннем мире), умный, склонный к нововведениям член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется в основном более широкими вопросами, которые могут дать результат, при недостаточном внимании к деталям. Стиль Мыслителя – привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол.

Разведчик (Исследователь ресурсов) (Р)

Это экстравертный (ориентированный на внешний мир), собирающий ресурсы тип генератора идей. Разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды. Он естественен в общественных отношениях и создает полезные внешние контакты для команды. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Разведчик обычно знает, кто может помочь решить проблемы. Стиль построения команды Исследователя ресурсов – создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению.

Оценщик (О)

Оценщик объективен при анализировании проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Стиль построения команды Оценщика – объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Ему может не хватать вдохновения или способности мотивировать других.

Коллективист (К)

Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль. Этот чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде. Стиль построения команды Коллективиста – поддерживать отношения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.

Доводчик (Завершающий работу) (Д)

Доводчик продвигается вперед и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца задачи команды. Он раздражается, если работа команды отстает от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика – настаивать ради продвижения вперед, выдерживать сроки и завершать задачу, он неохотно выбрасывает что-либо из головы.

Люди, которых полезно иметь в команде, по своим необходимым для командной работы характеристикам взаимно дополняют, но не дублируют друг друга. Успех совместной работы зависит от сбалансированности состава команды. Необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

* * *

Но, как всегда, есть интересные нюансы, про которые в расшифровке теста не написано.

• В данном тесте есть три командные роли: Председатель, Формирователь и Коллективист.

• Роль Председателя выражена у тех, кто убежден, что власть дается (или не дается) путем официального назначения на должность. По принципу «Не назначили – значит, не достоин. Но если уж назначили – значит, достоин. Значит – держитесь!» Такие Председатели искренне недоумевают, если кто-то должен подчиняться им по должности в соответствии с оргструктурой и штатным расписанием – и не подчиняется. Или, хуже того, бунтует против них, ставит под сомнение их авторитет. В таких ситуациях Председатели могут теряться и входить в ступор. Все же именно Председатель – очень подходящий тип для руководителей на высших должностях, особенно на позиции исполнительного директора. Подходящий – с точки зрения собственника бизнеса. От Председателя меньше можно ожидать заговоров, попыток увода бизнеса, крысятничества или воровства. Особенно если у данного руководителя сильно развит не только Председатель, но и Оценщик. И в анкете «Анализ удовлетворенности потребностей» потребности 2-го уровня (стабильность, безопасность, надежность = лояльность) развиты значительно сильнее, чем потребности 1-го уровня (корыстность).

• Формирователи – из тех руководителей, которые считают, что власть не дают – ее берут. И цель оправдывает средства. Макиавеллиевский типаж. Любимый персонаж Макиавелли – Цезарь Борджиа – наверняка был Формирователем до мозга костей. Такими же Формирователями являются многие собственники бизнеса. С другой стороны, нужно с опаской относиться к подчиненным-Формирователям. Такие сначала помогут Вам развить бизнес, а потом попытаются увести его от Вас. Я бы трижды подумал, прежде чем назначать Формирователя на должность директора с правом подписи. А вот на должность коммерческого директора часто приходится назначать Формирователя. На этой позиции они могут быть сильнее, чем все остальные претенденты.

• Коллективист – из числа тех, кто хочет быть на привилегированном положении в команде, при этом не слишком сильно поднимаясь над командой. По принципу «Все животные равны, но некоторые – равнее, чем другие». Из таких получаются как профсоюзные боссы, так и серые кардиналы. Если у сотрудника из руководящих ролей развит только Коллективист, из него может получиться неплохой линейный руководитель. Иногда он даже может вырасти до руководителя среднего звена. Но к высшим руководящим позициям Коллективисты не стремятся.

• Очень хорошо, когда у тех сотрудников, которым придется выполнять большие объемы рутинных работ, сильно развиты роли Исполнителя и Доводчика.

• Хуже нет, если у соискателя на должность менеджера по продажам самая развитая из ролей – Оценщик. Вряд ли из работы Оценщика в роли коммерсанта получится что-нибудь путное. Зато Оценщики отлично подходят для должностей бухгалтеров, экономистов, финансистов и финансовых директоров.

• В целом, перефразируя Макиавелли:

Нет хороших ролей и нет плохих ролей, но все сообразно обстоятельствам. И должности, на которую Вы присматриваете данного соискателя.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Тест Белбина

  • Facebook
  • Twitter
  • Мой мир
  • Вконтакте
  • Одноклассники
  • Google+

Тест Белбина на распределение ролей в команде позволит определить, какие роли для Вас естественны при работе в команде, а также те роли, которые Вы выполнять не можете.

Ролями в команде (по Белбину) являются:

  • Исполнитель
  • Председатель
  • Формирователь
  • Мыслитель
  • Разведчик
  • Оценщик
  • Коллективист
  • Доводчик

Каждой из этих ролей присущи характерные особенности:

Главное качество Исполнителей — дисциплинированность; другие способности или развитый интеллект  их случае вторичны. Исполнители надежны, подвержены влиянию традиций и эффективны. Они обладают стабильностью и совершенно низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на успех команды, а не ради удовлетворения своих собственных интересов. Умеют реализовать задумки и идеи в практических действиях.

Председатель — поддерживающий тип лидера в команде. Чаще всего склонен доверять людям и может принимать их такими, какие они есть, без явного проявления ревности или подозрительности. Председатель — это ярко выраженное доминирование и высокая преданность групповым целям. Как правило, стиль руководства командой Председателя — благосклонно принимать вносимые вклады в деятельность каждого участник команды и оценивать их только в соответствии с целями команды. Зрелый, самоуверенный, самодисциплинированный. Спокойный, неспешный. Умеет четко формулировать задачи, грамотно продвигает решения, делегирует полномочия остальным членам группы. Организует работу своей команды и использование всех ресурсов в соответствии с поставленными перед группой целями.

Формирователи всегда являются побудителями к действию, и если команда в данный момент склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие  в ней Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер является динамичным, он бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя командой — оспаривать, мотивировать, достигать.

Мыслитель — интровертивный тип генератора идей. Весьма изобретателен, всегда обладает богатым воображением — человек с разными идеями, умеющий решать текущие нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют самостоятельно, сидя в своем индивидуальном углу и обдумывая различные варианты решения вопросов. Являются обладателями высокого интеллектуа и очень высоким показателем креативности.

Разведчик — экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, вестьма общителен. Разведчик — еще один член команды, который ориентирован на генерацию идей. Однако, идеи Разведчика и сам характер идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные мысли, сколько дополнять фрагментами идеи окружающих.

Оценщик – рассудителен и проницателен, обладает развитым стратегическим мышлением. Видит разные альтернативы, все аккуратно взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе и разработке проблем, оценке новых идей. Он охраняет команду от порывов энтузиазма и защищает команду от принятия импульсивных, необдуманных решений.

Коллективист — самый мягкий и дипломатичный член команды. Умеет слушать, предотвращает трения между членами команды — чувствителен по отношению и к люлям и к ситуациям. Коллективисты мягко воздействуют на команду, предотвращая конфликтные ситуации.

Доводчик – член команды, обладающий старательностью и добросовестностью. Люди, обладающие ценным навыком доводить начатое дело до конца.

Для того, чтобы определить распределение ролей в Вашем коллективе Вы можете:

Тест Белбина

www.relaxon.net


Смотрите также